Eine Kündigung Bei Krankheit ist ein heikles Thema im Arbeitsrecht. Grundsätzlich ist es Arbeitgebern nicht erlaubt, Mitarbeitern allein aufgrund von Krankheit zu kündigen. Allerdings gibt es Ausnahmen, insbesondere wenn die Krankheit zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt und keine Besserung in Sicht ist. Die Hürden für eine solche Kündigung sind jedoch sehr hoch.
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Das ist passiert
- Krankmeldungen erreichen Rekordniveau.
- Arbeitgeber könnten mit krankheitsbedingter Kündigung drohen.
- Hohe rechtliche Hürden für eine Kündigung wegen Krankheit.
- Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?
Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Es müssen erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Zudem muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die eine baldige Rückkehr des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess unwahrscheinlich macht. Eine Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich, da die Krankheit selbst kein Fehlverhalten darstellt.
Die Zahl der Krankschreibungen in Deutschland hat in den letzten Jahren zugenommen. Dies führt zu einer Belastung für Arbeitgeber, die den Ausfall von Mitarbeitern kompensieren müssen. Laut einer Meldung von Stern, könnten Arbeitgeber daher versucht sein, krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Allerdings ist eine solche Kündigung nicht ohne Weiteres möglich. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass sie auf einem triftigen Grund beruhen muss, der in der Person des Arbeitnehmers liegt.
Drei Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten rechnen muss.
- Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers die Arbeitsabläufe gestört werden oder hohe Kosten entstehen.
- Es muss eine Interessenabwägung stattfinden, bei der die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgewogen werden.
Die Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen liegt beim Arbeitgeber. Er muss darlegen und beweisen, dass die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen führen und dass keine zumutbaren Maßnahmen zur Beseitigung dieser Beeinträchtigung möglich sind. (Lesen Sie auch: Arbeitsrecht: Das dürfen Sie unternehmen, wenn Sie…)
Welche Rolle spielt die Gesundheitsprognose?
Die Gesundheitsprognose ist ein entscheidender Faktor bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Diese Prognose muss auf einer fundierten ärztlichen Einschätzung beruhen.
Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber lediglich vermutet, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krank sein wird. Er muss konkrete Anhaltspunkte dafür vorlegen, dass eine baldige Genesung des Arbeitnehmers unwahrscheinlich ist. Hierbei kann er sich beispielsweise auf ärztliche Gutachten oder Stellungnahmen berufen.
Die Gesundheitsprognose muss sich auf den Zeitpunkt der Kündigung beziehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgehen musste, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten rechnen muss. Eine spätere Besserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Allerdings kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass sich sein Gesundheitszustand nach der Kündigung wesentlich verbessert hat und dass er nunmehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. In diesem Fall kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist oft ein komplexes juristisches Thema. Es empfiehlt sich, im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen.
Die Interessenabwägung ist ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Das Gericht muss die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abwägen. (Lesen Sie auch: Fleischkonsum Frankreich: Regierung plant Reduktion)
Bei dieser Abwägung werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter, seine familiäre Situation, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers. Auch die Art und Schwere der Erkrankung des Arbeitnehmers spielen eine Rolle.
Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist und je älter er ist, desto höher sind seine Chancen, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nur schwer eine neue Arbeitsstelle finden kann, wird das Gericht seine Interessen stärker berücksichtigen.
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass seine Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?
Bevor ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob es mildere Mittel gibt, um die betrieblichen Beeinträchtigungen zu beseitigen. Hierzu gehören beispielsweise:
- Die Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz, der seinen gesundheitlichen Einschränkungen besser entspricht.
- Die Anpassung des Arbeitsplatzes an die Bedürfnisse des Arbeitnehmers.
- Die Gewährung von Teilzeitbeschäftigung.
- Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Ein BEM ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und gegebenenfalls dem Betriebsarzt oder anderen Fachleuten Maßnahmen erarbeitet, die dazu beitragen sollen, die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen und zu erhalten. Die Einzelheiten zum BEM-Verfahren sind in § 167 SGB IX geregelt. Weitere Informationen dazu bietet das Integrationsamt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, an einem BEM teilzunehmen. Er kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen. (Lesen Sie auch: Rente mit 4100 Euro Gehalt: So Hoch…)
Wenn der Arbeitgeber ein BEM unterlässt, obwohl er dazu verpflichtet gewesen wäre, kann dies dazu führen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Das Gericht wird in diesem Fall prüfen, ob die Kündigung vermieden worden wäre, wenn der Arbeitgeber ein BEM durchgeführt hätte.
Es ist wichtig zu beachten, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind und keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht.
Die Arbeitsagentur bietet umfangreiche Informationen zum Thema Arbeitsrecht und Kündigungsschutz an. Auf der Webseite der Bundesagentur für Arbeit finden sich zahlreiche Ratgeber und Merkblätter, die Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen helfen können, ihre Rechte und Pflichten zu verstehen.
Wie geht es weiter?
Die rechtlichen Auseinandersetzungen rund um krankheitsbedingte Kündigungen werden voraussichtlich zunehmen, da die Zahl der Krankschreibungen weiterhin hoch ist. Arbeitgeber müssen sich daher noch intensiver mit den rechtlichen Rahmenbedingungen auseinandersetzen und alle Möglichkeiten ausschöpfen, bevor sie eine solche Kündigung in Erwägung ziehen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen, um sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zu wehren.
Häufig gestellte Fragen
Darf mein Arbeitgeber mich einfach so wegen Krankheit kündigen?
Nein, eine Kündigung allein aufgrund von Krankheit ist in der Regel nicht zulässig. Es müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, wie beispielsweise eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers.
Was ist eine negative Gesundheitsprognose im Zusammenhang mit einer Kündigung bei Krankheit?
Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bei einer Kündigung wegen Krankheit?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Unterlässt er dies, kann dies die Kündigung unwirksam machen.
Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung wegen Krankheit erhalten habe?
Sie sollten sich umgehend rechtlichen Rat einholen und prüfen lassen, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Gegebenenfalls können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Kann ich mich gegen eine Kündigung wegen Krankheit wehren?
Ja, Sie haben die Möglichkeit, gegen eine Kündigung wegen Krankheit Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Das Gericht wird dann prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Kündigung bei Krankheit zwar unter bestimmten Umständen möglich ist, die Hürden hierfür jedoch sehr hoch sind. Arbeitgeber müssen die Interessen ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen und alle zumutbaren Alternativen zur Kündigung prüfen. Arbeitnehmer sollten sich im Falle einer Kündigung rechtlich beraten lassen, um ihre Rechte zu wahren.
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